李姐是我早年在一家地產(chǎn)公司認(rèn)識(shí)的前同事，干人事行政工作已經(jīng)二十多年了，從初級專員一路做到總監(jiān)，后來又跟著老板創(chuàng)業(yè)，成了董事助理，經(jīng)歷了大小企業(yè)的各種管理模式。本以為這一路打拼下來，經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)足夠吃一輩子飯了，沒想到她最近卻主動(dòng)辭職，準(zhǔn)備轉(zhuǎn)型去做項(xiàng)目運(yùn)營類的工作，因?yàn)樗J(rèn)為人事崗位正在被逐步的邊緣化？

招聘誰都能干，工具和平臺(tái)讓人事崗位邊緣化

現(xiàn)在企業(yè)用人方式變得更加靈活，很多公司把招聘權(quán)限直接下放給業(yè)務(wù)部門，給他們一個(gè)招聘平臺(tái)的后臺(tái)賬號(hào)，用人部門負(fù)責(zé)人自己能篩人、聊人、甚至約面試。

常見的情況是，一線銷售經(jīng)理自己招人比人事還快，因?yàn)樗宄F(tuán)隊(duì)需要什么樣的性格、能力、經(jīng)驗(yàn)，而人事不懂業(yè)務(wù)，篩出來的簡歷常常不合適，還要反復(fù)溝通確認(rèn)。

人事做績效，多數(shù)只是流程執(zhí)行

績效管理看起來是個(gè)復(fù)雜體系，實(shí)質(zhì)在人事手上常常只是收表格、算分?jǐn)?shù)的操作，核心的指標(biāo)設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)定、人效分析，其實(shí)必須基于業(yè)務(wù)本身，但多數(shù)人事并不真正懂銷售、運(yùn)營、技術(shù)這些部門的內(nèi)部邏輯。

薪酬和規(guī)劃很多時(shí)候是財(cái)務(wù)說了算

在人事工作中，薪酬體系設(shè)計(jì)看似專業(yè)，但在實(shí)際操作中，往往是財(cái)務(wù)在主導(dǎo)。特別是在小微企業(yè)，工資發(fā)放、薪資結(jié)構(gòu)制定，都?xì)w入財(cái)務(wù)管理，HR只是負(fù)責(zé)整理花名冊和發(fā)放流程。

人事崗位30歲以后容易被淘汰的原因

進(jìn)入30歲后還在做基礎(chǔ)人事工作的人員越來越難找工作，因?yàn)槭袌鰧θ耸聧徫坏钠诖褟膱?zhí)行力轉(zhuǎn)向能帶團(tuán)隊(duì)、能定體系。而很多人事人員在職業(yè)前十年都在做入職離職、檔案管理、考勤統(tǒng)計(jì)等事務(wù)，沒有積累足夠的業(yè)務(wù)理解能力、管理經(jīng)驗(yàn)和跨部門協(xié)作力。

人事崗位如果缺乏核心技能，很容易就被合并崗位或者部門外包。

當(dāng)然小旗覺得，人事最大的價(jià)值就是AI取代不了，AI哪能做出氣筒給老板背黑鍋呢！開個(gè)玩笑哦！祝好！

本文鏈接: http://www.kmabj.cn/mfwz/2231.html 未經(jīng)授權(quán),禁止轉(zhuǎn)載。